13 Ene ¿Qué puede y qué no puede preguntar o solicitar un departamento de recursos humanos?
En una publicación anterior, comentamos a cerca de los límites de solicitud de información en un proceso de selección para un puesto de trabajo.
En este artículo vamos a profundizar un poco más en éste ámbito.
En una entrevista de trabajo ¿qué información es legal que la empresa pida al candidato?
Hoy en día, se realizan infinidad de preguntas en un proceso de selección, las más comunes; ¿Piensa tener hijos? ¿Está casado? ¿Su pareja es hombre o mujer? ¿Fuma?
Las empresas deben ir con cuidado a la hora de realizar preguntas y de solicitar información al futuro candidato, ya que si la compañía se excede en determinadas fronteras de la vida personal de los aspirantes, puede encontrarse con un problema legal por estar invadiendo, aunque sea de forma involuntaria, su honor, su intimidad o su derecho a la protección de datos.
En los casos más graves, si el asunto llega a los tribunales, la sanción puede oscilar entre los 6.251 y los 187.515 euros.
La Ley tipifica como muy grave solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección, o establecer condiciones que constituyan una discriminación en el acceso al empleo. De este modo, la empresa no puede solicitar nada que suponga un trato desigual por motivos de sexo, origen racial o étnico, lengua dentro del Estado, edad, estado civil, discapacidad u orientación sexual. Tampoco por motivos religiosos, políticos o afiliación sindical.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias en 2014, condenó a AENA a una indemnización de 3.000 euros por preguntar por las circunstancias familiares y personales a una candidata, considerando una conducta discriminatoria. La obligaron a revelar sus planes familiares y datos médicos calificándolos de «estricta intimidad» e «innecesarios» para este proceso de selección.
¿Cuándo puede la empresa solicitar este tipo de preguntas? Cuando exista una incidencia y relación con el puesto de trabajo a cubrir y en la salud o prevención de riesgos en el trabajo, en estos casos si que es pertinente y necesario.
Por ejemplo, si para optar al puesto de trabajo se requieren realización de pruebas médicas específicas en el que un feto puede verse afectado, si es pertinente preguntar si está embarazada a la candidata en el momento de la entrevista de trabajo.
Distintas sentencias han contribuido a aclarar y establecer los límites en la solicitud de información a los candidatos en los procesos de selección.
Los reclutadores pueden pedir referencias a los candidatos, pero siempre que sean informados de antemano; los reconocimientos médicos y los informes de vida laboral siempre son voluntarios, y las empresas solo deben recabar la información necesaria y relevante de los perfiles sociales de los entrevistados para evitar problemas legales.
Por último, salvo excepciones, el empleador no está legitimado para exigir al candidato que presente un certificado de antecedentes penales.