El impacto de la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales en las relaciones laborales

Tradicionalmente, en el ámbito de las relaciones laborales la preservación de la información sensible de ser divulgada ilícitamente se ha venido realizando mediante la inclusión de cláusulas de confidencialidad en los contratos de trabajo. De ese modo, atendiendo al secreto comercial o información confidencial en juego en cada supuesto específico, empresa y trabajador han definido contractualmente el mayor o menor alcance de la obligación de confidencialidad, recogiendo en dicho pacto sobre qué datos, ideas, conocimientos o procesos empresariales se extiende la condición de información confidencial y el subsiguiente deber de confidencialidad.

El legislador, con el fin de trasponer la Directiva (UE) 2016/943 al ámbito interno y así incrementar el nivel de protección de este tipo de información, aprobó el pasado 20 de febrero la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales (en adelante, “Ley de Secretos Empresariales”). Dicha norma realiza una regulación transversal del secreto empresarial y aborda un amplio abanico de cuestiones, algunas de las cuales, repercuten directamente en las relaciones entre trabajador y empresa.

La primera novedad de la ley consiste en la definición del concepto de secreto empresarial. Así, de conformidad con el artículo 1.1 de la norma, tiene tal consideración cualquier información o conocimiento (tecnológico, científico, industrial, comercial, organizativo o financiero, entre otros), que cumpla con los siguientes tres requisitos:

  • Ser secreto, en el sentido de ser una información no conocida generalmente por las personas que participan en el ámbito en el que reside dicha información;
  • Tener valor empresarial (real o potencial);
  • Haber sido objeto de medidas empresariales a los efectos de mantener su carácter reservado;

Tras la fijación del concepto de secreto, la Ley 1/2019 presenta en sus artículos 2 y 3 las distintas fórmulas de obtención, utilización y revelación licita e ilícita de secretos empresariales.

De ese modo, atendiendo al artículo 2 de la Ley se considera lícita la obtención de la información constitutiva de secreto empresarial cuando esta se realice bajo: (i) el descubrimiento o creación independiente, (ii) la observación, estudio o ensayo de un producto que se haya puesto a disposición del público, (iii) el ejercicio del derecho de los trabajadores y los representantes de los trabajadores a ser informados y consultados, (iv) cualquier otra actuación que resulte conforme con las prácticas comerciales leales.

Por el contrario, según el artículo 3, la obtención se considerará ilícita cuando, sin conocimiento de su titular, se lleve a cabo mediante: (i) el acceso, apropiación o copia no autorizada de cualquier tipo de documento, material o soportes, (ii) cualquier otra actuación que se considere contraria a las prácticas comerciales leales.

En relación con lo anterior, analizando los artículos 1 a 3 desde el prisma del derecho del trabajo, podemos identificar distintas excepciones a la divulgación ilícita de secretos que, a grandes rasgos, pueden agruparse en dos categorías: (a) protección del derecho a la representación y a la negociación colectiva y (b) protección a la movilidad y progresión profesional de los trabajadores.

  • Hablamos en primer lugar de protección del derecho a la representación y a la negociación colectiva por cuanto la Ley 1/2019 determina lícita la obtención de un secreto empresarial por los trabajadores y sus representantes, mediante el ejercicio de los derechos de información y consulta.

En ese sentido, y con el ánimo de evitar que los secretos profesionales puedan restringir de algún modo el pleno ejercicio de los derechos de los representantes de los trabajadores, el artículo 1.3 de la norma específicamente señala que “la protección de los secretos empresariales no afectará a la autonomía de los interlocutores sociales o a su derecho a la negociación colectiva”, reforzando con ello las prerrogativas conferidas a empleados y representantes en los artículos 64 ET y 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

  • En segundo lugar, la Ley de Secretos Empresariales protege la progresión profesional de los trabajadores impidiendo que, con el fin de preservar un secreto profesional, las empresas puedan poner barreras a la movilidad de sus empleados. Así, la norma habilita que los trabajadores puedan hacer uso de los conocimientos obtenidos durante la relación laboral, siempre que esos consistan en “experiencia y competencias adquiridas honestamente durante el normal transcurso de su carrera profesional”.

 

 

Con ello, el legislador quiere evitar que al amparo de la Ley de Secretos Empresariales se produzca una limitación propia del pacto de no competencia post contractual sin acuerdo y sin respetarse los requisitos para ello exigidos en el artículo 21.2 ET

Al margen de las excepciones ahora descritas, debe señalarse que la norma no excluye en ningún punto que los trabajadores puedan ser responsables de realizar un acto de divulgación ilícita. Es más, el artículo 8 admite esa posibilidad al señalar que “se considerará sujeto infractor a toda persona física que realice cualquier acto de violación (…)”, sin prever ninguna salvedad con respecto a los trabajadoresNo obstante, la ley no prevé ninguna medida específica propia del ámbito laboral, limitándose a relacionar en su artículo 9 un conjunto de acciones y recursos judiciales a interponer ante la jurisdicción civil.

Sin perjuicio de lo anterior, debe destacarse que el deber de confidencialidad -en el que, entendemos, debería incluirse el secreto empresarial-, es una obligación inherente al contrato de trabajo (incluso tras su extinción), hecho que supone que las personas trabajadoras no puedan desvelar secretos de los que hayan tenido conocimiento como consecuencia del desarrollo de su trabajo.

En ese sentido, debe recordarse que el incumplimiento de esta obligación constituye una transgresión de la buena fe contractual y si es lo suficientemente grave, puede ser sancionada con el despido disciplinario ex artículo 54 del ET, sin perjuicio de las eventuales reclamaciones por los daños y perjuicios ocasionados al empresario.

Así las cosas, y más allá de las interferencias en el ámbito laboral ahora descritas, de la entrada en vigor de la Ley de Secretos Empresariales puede surgir una duda adicional relativa al modo en que se integrarán los conceptos jurídicos de “secreto empresarial” e “información confidencial”.

Una primera interpretación podría consistir en sostener que el secreto empresarial ha venido a sustituir la información confidencial. De ser así, deberían actualizarse las cláusulas de confidencialidad a la luz de la Ley 1/2019, reemplazándose las referencias a información confidencial por secreto empresarial; debiendo cumplirse, en todo caso, con los tres requisitos a los que el artículo 1 de la ley alude.

La segunda de las interpretaciones estribaría en considerar que información confidencial y secreto empresarial son dos conceptos jurídicos independientes con distinto alcance. En ese sentido, secreto empresarial debería definirse conforme a lo preceptuado en el artículo 1.1 de la Ley 1/2019, mientras que información confidencial podría ser un concepto mucho más amplio y voluble, cuyo contenido se delimitaría contractualmente por las partes.

De ese modo, lejos de ser excluyentes, ambos conceptos se relacionarían el uno en el otro, siendo el secreto empresarial un subtipo reforzado de información confidencial, que contaría con la protección de la ley 1/2019; mientras que la información confidencial, por su parte, requeriría de previsión contractual para obligar a terceros a conservar su carácter reservado.